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高效招聘与面试技巧实战训练营

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培训类别:人力资源 - 招聘面试
开课时间:1970-01-01 08:33
开课地点:闸北区
主进老师:丁坚 点击查看讲师简介
课程原价:2600元 在线报名优惠价:2340
联系电话: 400-008-4600
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培训对象
董事长、总经理、企业高管、企业人力资源主管/经理、各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相 关人员等。
培训效果
◆明晰招聘的重要性; ◆认清招聘和选才误区并有效的避免; ◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项; ◆辨识面试中的"真实"与"谎言"; ◆根据目标和维度设定面试计划; ◆掌握结构化面试的方法与技巧
课程简介

【课程大纲】
第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
 自测:贵公司招聘体系是否科学有效?
 为什么要做好招聘工作
 招聘失败的成本
 视频讨论:看企业如何招人?
 人员招聘的十大核心理念
最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验];
强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的“互动营销”
宁缺勿滥,“请神容易送神难”
小心遭遇面霸,不要提无效问题;
招聘是所有部门的事情;
招聘既有“科学性”,又有“艺术性”
招聘工作只有开始,没有结束
 成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
 优秀面试官应具备的素质与条件
 给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪
 维护求职者的自尊
 小结:准备工作做失败了,你就是准备着失败

第二部分 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析
 案例:丰田公司的全面招聘体系
 人力规划需求预测的操作思路
 案例:如何开展人力规划?
 某快速消费品企业的招聘计划
 如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型”
岗位基本刚性要求
应知应会专业知识
工作必备综合技能
职业态度
特别加分项
 七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析,编制岗位说明书;
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识;
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;
6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理
 招聘岗位需求分析实战案例:
某大型电气设备公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

第三部分  哪里去寻找更多---招聘渠道运用技巧
 专题讨论:“招工难”将演变成为一种常态
 学员交流:如何理解招工难的现状?如何最大程度缓解招工问题?
 内部招聘的主要方法及分析
晋升、竞聘、职位调动、工作轮换
 内部招聘案例讨论:小李的困惑
 如何根据招聘岗位选择招聘渠道
人才寻访、猎头、现场招聘;
内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告
 专题讨论:企业校园招聘技巧
校园招聘形式要在传统中求创新
信息发布:
宣讲准备:
主题宣讲;
沟通交流;
后续反馈。
 招聘渠道发展趋势与新兴渠道
 专题:简历筛选,收集整理求职资料
 乐百氏挑选候选者的三道程序
 高效简历筛选的三个原则
 从“简历正文内容”本身读出的信息
 如何提高简历筛选速度
 面试官要重点关注的简历信息
 工具:招聘渠道分析评估表
有效简历率(面试人数/简历总数)
面试录取率(录取人数/面试人数)
综合成功率(有效简历率*录取成功率)
实战案例:某企业2010年招聘渠道数据对比分析

第四部分  候选者是否真的胜任---面试理论与实践
 笔试
书面试卷进行笔试的特点
案例:某企业招聘行政人事主管的笔试
 非结构化面试与结构化面试
 结构化面试的特点
面试问题多样化
面试要素结构化
评分标准结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化
 如何操作结构化面试:“六步法”
确定面试要及权重
编写各要素的详细定义说明
编制具体的评分表格
设计结构化面试题库
对相关主考官培训,知识转移
现场实施结构化面试,及时评分
 视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价?
 情景模拟法
实战面试分享:情景模拟案例
使用“情景模拟法”的技巧要点
 压力面试法
实战面试分享:压力面试模拟案例
使用“压力面试法”的技巧要点
 行为面试法
STAR行为面试的典型问题举例
行为面试的操作要点
 讨论:以下面试官的“行为面试”效果如何?
无领导小组讨论
无领导小组讨论的实施步骤
无领导小组讨论的面试官看什么?
注意无领导小组讨论的“陷阱”
 人才测评技术
 升级版的面试提问技巧
 实战分享:企业如何考察招聘员工通常关注的共性问题
1、求职动机与欲望;
2、道德操守;
3、性格特点;
4、逻辑思维能力;
5、沟通能力; 
6、学习能力;
7、执行能力;
8、团队协作能力;

第五部分 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展
 对更关键的职位进行背景调查
 如何规避入职体检的潜在风险
 《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价” 
 案例讨论:试用期内的培训风险?
 新员工在试用期可以随意辞退员工么?
 视频讨论:如何迎接新人
 让新员工感受到企业文化
 衡量招聘工作质量的绩效指标
 招聘工作的阶段性总结
 案例分享:特殊面试

第六部分  企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
 困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?
 困惑2:招聘基层岗位(如普工),需求数量较多,如何收到更多求职简历? 
 困惑3:如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件?
 困惑4:如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘?
 困惑5:如何在面试中讨论薪酬问题?
 困惑6:如何让员工承诺提交资料真实性?
 困惑7:如何打破常规面试?提高单一化面试的准确性?
 困惑8:如何提升面试中的沟通技巧?
 困惑9:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?
 困惑10:面试很多人,如何做好面试记录?

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