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绩效考核的公平性是人力资源管理人员和薪酬福利制度设计者毕生的追求。
薪酬福利发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。
现在的世界已经进入不是“告诉我，我就能相信”， 而是“给我看，我才能相信”的年代了。
记者：首先向您请教一下，薪酬和福利在企业分配制度中是一回事还是两回事？
李静迎（诺基亚HR经理）：我经常开玩笑的与同事说：薪酬和福利在企业分配中如同“朝三暮四”还是“朝四暮三”的选择。换句话讲，各个企业的分配制度都是在有限的资源和资金内寻求一种最有效的薪酬和福利组合，以至于确保在最低的成本下保持企业在人才市场的竞争力和员工的高满意度。所以，薪酬和福利在本质上是一回事，归根到底都跟钱相关， 但发挥的作用却可以截然不同。如何设计到最佳效果，我认为这是分配制度设计者工作水平的最高境界，也是长期吸引我做这项工作的魅力之所在。
记者：您觉得在能力、绩效、职位等决定薪酬高低的因素中，哪方面因素最重要？为何重要？
李静迎：很难讲哪一项更重要。但是我认为：入职时的起薪、市场竞争状况和个人能力、职位、潜质诸项是重要的，尤其是进入企业后表现出来的业绩更为重要，因为只有业绩才是个人对企业价值的体现，而薪酬正是对贡献的认可。
记者：您如何评价外企普遍采用的平衡计分卡？它是科学评价绩效的惟一途径吗？而绩效考核的公平性与薪酬福利设计好坏的关系大吗？
李静迎：虽然我工作过的企业都在使用平衡计分卡，但我不是平衡计分卡的“追随者”。平衡计分卡只是一种工具，它的作用我个人认为有三点：一是它平衡了财务与非财务指标对企业的重要性；二是它平衡了企业长期目标与近期利益；三是它平衡了企业的愿景和个人的行动并保持两者一致。以上三条对于企业发展和市场价值是至关重要的，所以，我觉得，企业是否实施了平衡计分卡并不重要，只要能够采取一套既能适应企业发展的阶段性任务，又能保证以上三个方面都能有效地体现，那就是科学的。
不可否认，再好的绩效管理制度，都会毁于考核的不公平、不客观，所以绩效考核的公平性是人力资源管理人员和薪酬福利制度设计者毕生的追求。我认为世界上没有一套绩效系统是绝对公平的，公平只是相对的，所以我们更多的时间应该花在提高四项绩效考核的能力上，即设计的科学度、评估的事实性、评估过程的双向和标杆制以及沟通反馈中的技巧度。
记者：您觉得薪酬福利的发放是公开好，还是隐秘好？
李静迎：薪酬福利发放越公开越好。不但要公开结果，还要公开过程。也就是说，不但要告诉员工数字是多少，更要告诉员工为什么企业会选择该种薪酬福利，是什么文化和背景促成企业的选择与决定。我一向认为，现在的世界已经进入不是“告诉我，我就能相信”， 而是“给我看，我才能相信”的年代了。
记者：有的企业推出了“福利组合”，您觉得这种方法好吗？
李静迎：弹性福利在国外时兴了一段时间了，这种形式的优点和缺点都很明显。优点在于员工个性化和个人满意度的提高，缺点在于对行政管理的挑战太大。我个人的想法是：应该在局部可实现的范围内加入弹性和选择的比例，我们离“福利管理”外包还太远，而在外包管理之前就过度“弹性”， 只会为企业带来过大的管理压力，适得其反。
记者：对于已经进入成熟发展期的企业，薪酬福利设计的关注点应该在哪里？
李静迎：企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来，与此同时，还要将分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。例如，企业设计“中长期激励计划”，此计划尤其要与企业的关键人才和高潜质人才相结合，使得企业持续且稳定地向前发展。
