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| 金融危机下白领频被炒 高.(图) 国务院办公厅关于2009年部. |
离谱的老总年薪 雷曼破产.(图) 重庆一公司规定女员工怀孕.(图) |
国办发明电[2008]42号 国.(图) 毕业生调低预期应对就业寒冬 |
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人才测评：职场新气象
随着现代社会的飞速发展，人才流动性也越来越大。报刊上登载铺天盖地的人才招聘广告，各类人才网站也如火如荼。在人才招聘的高峰期，几乎每天都有大大小小的人才招聘会，这也给人力资源工作者带来空前的压力。如何能在短时间内为企业找到最理想的人选，成为大家最为关注的焦点。企业如今面临的市场环境瞬息万变，因此，很多企业都希望能够了解所招聘的高级主管在未来将会有什么样的表现，而不仅仅是他过去有过什么样的表现，但通常的招聘面谈并不能满足这种需求，所提供的信息存在很大的局限性，能做出录用决定的信息太少。
鉴于职场的迫切需要，人才测评逐渐被大家熟悉起来。人才测评能为人才“看不见”特征提供量化依据，使选用人才的科学性、准确性和公正性大大提高。并应用心理学、管理学、计算机及相关学科的研究成果，对人才的实际能力和潜在能力进行测评，根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价。
人才测评在我国虽是一个新兴行业，但已逐渐发展成为人力资源管理与人才开发工作中一个重要环节。据北森公司对54家京、沪、深等地区的企业测评使用状况的抽样调查显示，有48.1％的企业正在使用或者曾经使用过人才测评技术，其中大型企业的比例更高（如图），这表明中国的人力资源工作者也开始越来越重视心理测评在人才招聘中的应用了。
人才测评新理念
尽管人才测评的兴起不过几年，不过随着企业的逐步应用而需要越来越细化和个性化，不仅仅有适合中国的常模，更要有适合各个企业的“个性化常模”，对不同测评对象、不同岗位不能使用一样的模板。
北森公司基于职位能力要求，利用国际先进的人才测评理念，开发了中配通招聘选拔系统。这是国内第一套基于“胜任力”模型的测评系统，该系统充分体现了“适职而配”的招聘选拔理念，一方面人力资源工作者可以“自助式”地针对本企业相关职位选择相关测评，把握职位能力要求差异，设置企业“个性化”的测验，针对性地对人员进行定量考核；同时还可以利用绩优员工和应试者的结果进行匹配，并形成匹配系数，帮助做出人事决策。美国Cisco公司于2005年3月成功运用该系统完成了7000人的校园招聘，极大的提高了招聘的效率和有效性。
在招聘选拔过程中，“管理”、“技术”等不同职位，对应聘者的素质能力要求各不相同。例如在选拔后备人才的过程中，以往基本上是按照依靠人才现实工作表现和组织人事部门的经验，判断谁适合做技术、谁适合做管理。这种做法是欠客观的，有的人才虽在术岗位上，但可能更适合搞市场销售；而在管理岗位上的人才，可能搞技术会更突出，实际中有很多这样的例子。“骏马能涉艰，耕田不如牛；汽车能历险，渡河不若舟。”人才也一样，根据其特点安排其最合适的岗位，才能使其发挥自己的长处，体现人才真正的价值。建立科学的人才测评机制，正是通过对各类人才进行科学的鉴别与选择，让人才释放出最大能量。
国内测评产业新挑战
就我国而言，我国人才测评应用仍处在市场启动阶段，其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。从数量和质量上看，国内人才测评软件数量不多，质量不高。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距。
正是由于企业对人才测评的迫切需要，也使得人才测评不能仅仅依赖于一些国外的经典测验，这些“舶来品”或者是粗糙进行本土化的“半成品”，在应用中常常面临“水土不服”的尴尬场面，题目的设置不适合中国人的思维习惯以及文化特征，同时也缺乏适合中国人的“常模”和“样本”，无法有效衡量测评的结果。因此，真正适合中国企业的测评产品必须是完全立足于本土科研的产品，属于我们中国人自己的测评。
在北森公司对“企业用户选择测评的标准”的调查结果中显示，“专业性”和“应用成熟”成为企业选择测评首要考虑的因素。从企业终端考虑，国内测评舶来品居多，缺乏“正品”；市面上新出的各类测评为鱼龙混杂，难以辨别。因此专业和信赖始终是企业消费的头号障碍，绝大多数企业不会为游离的测评系统予以过高的关注。可见能够领导测评消费市场的专业供应商，权威专业是信赖的根源和保障。因此，对于中国人才测评产业的“品牌”建设，任重而道远。
