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今天的知识工作者早已不再是为了生存目的而工作。
获得个人快乐或价值成为最有力的推动。
于是，由“管”到“不管”是管理知识工作者的秘诀。
“知识工作者”之动力
在谈论如何管理“知识工作者”之前，我们首先需要讨论的一个问题是：“知识工作者”是究竟如何工作的？
“兴趣和爱好”通常被看作是正式职业之外的业余嗜好，并且常常被斥责为是不务正业，但是现在，兴趣和爱好却成为了知识工作者原始性的原动力。任何外部的金钱刺激或精神鼓励，永远也达不到自己激励自己所能达到的工作效率，而个人自我激励的事实，起始于自己的兴趣和爱好。知识工作者的知识奉献和个人潜能发挥，与企业所谓的任务下达、指标考核和各种奖励，并无必然的关联，因为他们工作的基本动力和原理，既不是为企业而工作，也不是为上级领导而工作，而是来自于如何超越自我。
因此，“挑战自我”才是知识工作者最大的也是最真实的工作动力。通常来说，知识工作者是这样工作的：当他们面对一项困难的任务或苦苦追寻一个创意时，他们内心的工作激情和知识调动，是来自于这项任务或这个创意的本身，事实上，创意或任务本身越是具有挑战性，反而越是能够激发他们自觉地挖掘个人知识潜能；创意或任务本身越是艰巨和困难重重，反而越是能够激发出他们忘我的工作热情。这就意味着：他们之所以不用组织或上级激励、却能贡献全部智慧的真实动力，是因为工作任务本身符合他们内心的兴趣爱好，并且具有刺激的挑战性。
从“管”到“不管”
通常来说，管理者在内部管理和外部管理上，简直就是天壤之别的两副不同的面孔：当他们在面对外部合作伙伴或是进行外部交易行为时，他们的态度是如此的和蔼诚恳，行为也是如此的恭让谦卑。但是，当他们转身面对企业内部的下属人员时，他们顿时换了一副面孔：他们变得严厉而无情，并且以居高临下的姿态，大声呵斥，甚至是谩骂下属，指定任务、考核业绩、严厉奖罚，成为了他们习以为常的家常便饭。事实上，几乎没有管理者将内部管理和外部管理，以内外一致的同等的态度来对待。
所谓的从“管”到“不管”，并非是大撒把式的放任自流，它的实质是在组织内部使用“市场机制手段”替代“传统行政管理”，使用新型的“合作伙伴关系”取代传统的“上下级所属关系”。
一种由来已久的传统观念是：我雇佣了你，你就得听我的；但是，现在，必须改变“我雇佣了你”等等一系列的传统观念，因为知识时代已经来临，它遵循着如下一系列的管理逻辑：是知识，而不是资本创造巨大财富；而知识创造是基于个体发生，而不是基于组织产生。因此，是个体的独立和空间，决定了组织未来的成就，这就意味着管理者的职责就是为个体创造独立空间，具体行为上需要从“管”走向“不管”。
管理智库：“我必须管理你”――导致管理失效的假设
在企业“人力资源管理”中，隐藏着一个原则性的假设：个人在组织里处于所属的被动地位，人才的个性发挥和才能展现，需要依赖组织制度或组织管理者的限制或激发。事实上，几乎从没人去怀疑“我必须管理你”这种假设本身是否成立？企业组织的理由非常充足:企业作为一个组织，有着自己特定的组织目标；每一个进入组织里的人，都需要成为承担组织目标的一分子；个体的目标或理想即使非常有价值，也必须被限制、约束或隐藏起来。因此，组织必须管理个体，就成为了一个不可动摇的事实：他的任务是由上级分配、他的热情是由上级激发、他的成果是由上级考核，总之，他不再是一个独立性的个体，而是成为了被限制在组织内的单位人。
我们经常会看到这样的管理情景：虽然组织里的个体对于组织目标或者分配给自己的任务，既不认同也无兴趣，但是他却不得不违心接受；虽然他对于僵化教条的绩效考核和奖惩，恨得牙根痒痒，但是他却只能被迫地忍受和接受。于是，个体与组织之间，就玩起了“捉迷藏”的游戏：一方面，企业以强硬的“没有任何借口”的姿态，采取了种种惩罚与奖励的制度措施，试图获得组织目标的实现，另一方面，员工却演绎出了种种对付企业制度或管理者的反抗方法，偷懒、逃避和消极对抗，成为了他们无师自通的拿手好戏。
