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一、反应层面评估----学员对培训满意度的评估 , ,二、学习层面评估----学员对培训内容掌握程度评估 ,三、行为层面评估----培训前后学员的行为变化评估 ,四、结果层面评估---培训对个人/组织绩效影响的评估 ,对培训评估不得不说的话
随着企业对培训认知的加强，越来越多的企业不断的加大培训力度。但另一方面，到底该花多少钱用在培训上，如何判定培训的价值，怎样知道培训给企业带来的效益，这一直是困惑很多人的问题，之所以困惑，是因为培训本身并不直接产生经济效益，在很多情况下是一个潜移默化的过程，其效果不好衡量和评估。
因此，在很多企业，对培训评估一直比较头痛，或者是简单的进行评估，对老师打打分，对学员测试测试就完了；或者干脆就没有评估，培训结束后就撒手不管了。只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，培训就是成功的，培训有无价值就很难说。
这些培训评估的方式当然是不好的。培训一定要进行评估，这样才可以判断培训的好坏。通过培训评估可以给讲师、学员、组织者适当增加压力，让讲师积极备课讲课，让学员认真的听课，让组织者能积极按照公司或学员需求安排培训、做好服务。这样，一石三鸟，培训的价值就会大大提高。
培训评估虽然很难，但还是有章可循的。现在风行国际的培训评估方法主要是四层面评估法：反应层、学习层、行为层、结果层。从人员对培训的反应一直到最终的效益结果，依次递进，企业按照此方法程序操作，培训的价值就基本上能反应出来。
四层面法的评估侧重如下表所示:
一、反应层面评估----学员对培训满意度的评估
反应评估，顾名思义就是考察学员对整个培训的结果反应如何。主要从两方面来判定：对培训讲师的满意度、对培训组织者的满意度。
对讲师的满意度：讲师的培训内容实用性如何，有实用参考价值还是泛泛而谈、照本宣科；讲师的培训技巧是否到位，学员是热烈参与还是干巴巴的听讲，培训现场的控制能力如何。另外，讲师的培训时间长短把握如何；讲师的准备是否充足认真等等，这些都是需要进行评估判断的要素。
对培训组织者的评估：主要包括：培训需求调研情况；培训时间程序安排；培训后勤服务；现场秩序维护；人员服务态度、培训环境状况、培训设施设备等等。评估组织者在整个培训过程中的规划、组织、服务等方面的优点和不足。
反应评估通常在在培训结束后马上评估，主要通过发放培训评估问卷的形式来进行。也可以通过现场对学员的观察、与学员面谈交流等形式对培训进行评估，如果人员培训过程中不断离场、无精打采、反应冷淡，这场培训肯定不会很好。如果学员情绪高昂，意犹未尽，那基本上说明培训还是比较成功的。
反应评估结果需要及时向讲师和组织者反馈。让他们及时了解学员对他们的反应和评价，这样就可以更好的促使他们发现自身存在的不足，发扬优点，改进不足。通常来说，对讲师评估和组织者评估放在一起进行，如果非常重要的培训，两者可以分可评估打分。总体来说，反应评估以评估讲师为主，评估培训组织者为辅。
培训讲师评估问卷
二、学习层面评估----学员对培训内容掌握程度评估
学习层面的评估，顾名思义就是了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况。根据培训课程类型/内容不同，评估方式也会不同，经常采用的方式有：讨论、测试、提问、示范、操作演练等。学习层面的评估一般在培训结束时或培训后半个月内进行。
知识原理类培训：这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有的进行掌握。因此，现场考试就成了考察学员是否记住/了解了这些原理知识的最佳方式。当然，考试前可以预先和讲师沟通，让他让他根据培训要求出试题。同时，在下达培训通知时，让学员知道培训要考试，同时提前下发讲义，让他们了解本次的培训重点，这样他们就可以提前预习，同时带着压力和问题来上课，培训效果就可以有效提高。
技能操作类培训：这类培训通常要求提高人员的实际技能，以提高工作效率。这类培训有动手、动脑操作技能之分等。动手的技能如机床设备操作、打字排版等。动脑的操作如撰写市场调研报告、学会怎样谈判等。这样的培训评估通常以现场操作或模拟为主。由学员操作、模拟，讲师在旁指导打分，如销售培训，学员现场演练如何推销。通过这样的操作模拟，学员对培训内容就有了深刻体验，对自身不足也会更加了解。现场评估完后，再辅以追踪观察的方式会更佳，经过一段时间后，通过学员的工作业绩和现场技能操作熟练程度的考察来评估其进一步的掌握情况。
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