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有研究表明，不同的组织中，其"绩效欠佳者"所占的比例虽有所不同，但平均会达到10%到25% 。如何管理"绩效欠佳者"对组织绩效目标的实现具有决定性的意义。
企业的领导在员工遇到发展障碍或绩效欠佳时，如何与员工进行沟通，还要讲究一定的方式和方法，处理得好，将激励员工发挥出更大的潜力；稍有不慎，则不但会打击员工的士气，甚至还会进而影响到企业整体的绩效。
那么，建设性批评应该怎样来进行呢？首先，要就员工的优点和成绩给以充分的肯定，批评仅局限于两三个关键的方面。其次，要只对事，不对人。这样做只会把事情越办越糟。这就要求主管不论在在口气与还是在态度上都要让员工感到你是真心诚意在为他着想。正如台湾的台达集团（世界头号电源供应器制造厂商、世界上最大的零组件厂商、世界上最大的计算机业周边产品供应商）董事长郑崇华在一次记者访谈中所说："让年轻人做事就要容忍他们身上的毛病，犯了错误他们会自动改正，如果不是故意犯错的话，我们不会故意惩罚他，因为他自己心里已经很难过了，你就不要再刺激他。"最后，组织的领导要培养组织形成一种学习的氛围，把犯错误当成是一种员工学习、成长的机会。
一个企业，只有在它的大部分员工都在成长和发展时，它才有可能实现真正的发展和壮大。要使批评具有建设性，实施起来并无多大难度，也不会花费企业太多的人力与物力，而它所产生的潜在的、长远的效益是不可估量的，关键就在于企业领导和主管的足够重视和要在实施过程中真正体现对员工成长的关怀。
