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所谓学习型组织，是指通过营造整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织取得成效的主要原因在于：它为从高层管理者到一般员工的组织内所有成员提供了自我提升的机会，并具备将有价值的资源进行整合和合理运用的机制。从这个角度来说，打造学习型组织可以被视为人力资源管理的一种手段，同时也是人力资源管理的内容和目标之一。
学习型组织建设与人力资源管理的关系人力资源管理是指为了实现既定目标，在人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。人力资源管理部门是学习型组织的一个组成部分，学习型组织建设与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。
首先，学习型组织建设与人力资源管理的职能目标具有高度的契合性。学习型组织建设至少从两个方面可以实现人力资源管理的职能。第一，学习型组织具有扁平化的组织机构、弹性的组织边界，能够实现充分的自我管理。第二，学习型组织是创新型管理的组织保障。组织成员通过努力，建立合适的团队学习体系，积极主动地交流学习，既有利于集中力量创造组织成果，也有利于组织成员发挥创新能力，提高自身素质。
其次，建设学习型组织是人力资源管理的内容和目标。管理理论与实践在不断发展，管理内涵与外延不断衍生，人力资源管理也出现了一些新的领域和内容，其中就包括学习型组织的建设。人力资源管理部门不只是组织管理的一个从属的职能部门，应从组织发展的全局出发，发现和运用一切能够促进组织协调、稳定发展的管理方式方法，参与从最高层到最基层的所有决策层面的活动，成为一个具有系统性的管理职能机构。从这个意义上说，能够促进和完善组织文化建设的学习型组织建设，应该是人力资源管理领域考虑的一个重要因素。
学习型组织人力资源管理的特征
学习型组织人力资源管理的战略性。学习型组织将“学习”上升到了组织的层次，而不是仅仅强调个体层次的学习。人力资源管理应从传统的员工招聘、培训、报酬确定、行为评价等目标任务上升到战略人力资源管理层面，从而将人力资源管理的功能和行为与组织的战略目标结合在一起。学习型组织的人力资源管理，应把不稳定环境中的战略看成是动态的，并经常检查组织的人力资源管理系统，使其能够为企业快速、便捷地提供适应环境变化的各种人才。随着市场经济改革的深入，组织要在瞬息万变的市场中保持不败，只有靠其发展需要的各类人才的整体素质的提高以及所拥有的人才数量来获得竞争力，这也会促使人力资源的开发与管理向战略化方向发展。
学习型组织人力资源管理的系统性。在一个采用学习型组织模式的组织中，存在着构成组织系统的若干子系统，它们包括学习子系统、组织子系统、人力子系统、知识子系统、技术子系统等。这些子系统中首要的是学习子系统，它由学习、学习的形式、学习的技能三个方面构成。其余四个子系统都是学习子系统的附属部分。组织子系统由组织文化、愿景、战略和组织结构所构成；人力子系统由员工、管理者（领导）、供应商、顾客以及合伙人所构成；知识子系统主要包括组织内外部知识的获取、组织内部知识的创造、有价值知识的编码存储以及知识的转化和利用等；技术子系统包括信息技术、基于技术的学习以及电子支持系统等。学习型组织的人力资源管理必须对存在于各个子系统之间的协调关系有一个全面的认识，而且认识不能局限于这些子系统本身，要在更大的竞争性环境中对其加以深化。
学习型组织人力资源管理的新思维。在学习型组织中，人力资源管理将不会被看成仅仅是一套政策或一项工作，人力资源管理部门也不会被看做仅仅是组织的一个职能部门。学习型组织将学习看做是对企业未来的投资，并不是将它看做成本而尽量压缩。现在，很多企业认为人力资源是企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。在高绩效的组织中，人力资源管理将逐渐由功能式管理向思维式管理转变。
学习型组织人力资源管理的创新
经济环境和人力资源发展的变化，使得人力资源管理必须突破原有的思维模式和运作方式，不断进行管理创新。学习型组织要求人力资源管理必须从组织、内容、方法等多个方面进行多元化变革，以适应组织长期发展和培养学习能力的需要。
人力资源管理内容创新——学习管理。学习型组织的人力资源管理核心内容是增强组织的学习能力，包括个人、团队和组织学习三个层次。以个人学习为基础，以团队学习为手段，以组织学习为目标，构成一个完整的学习系统。将学习能力的培养融入人力资源管理工作全过程，以开放的心态和联系的观点，全方位、多角度地审视人力资源管理工作，把握正确的管理与组织发展方向。
人力资源管理结构创新——团队管理。组织应尊重成员在个性、能力、爱好、专长等方面的差异，从团队和个人的双重角度出发，鼓励员工参与人力资源管理工作，将员工放在最适合的工作岗位上，做到人尽其才、才尽 其用。人力资源管理部门要做到知人善任，积极吸引外部资源为团队服务，培养良好的竞争环境和个人发展空间，保持团队成员的合理流动，打破职务、岗位、劳动关系的终身制，增强员工的归属感。人力资源管理在注重个人考核和激励的同时，更要促进员工与团队的融合，最大限度地激发团队的积极性。
人力资源管理方法创新——虚拟管理。虚拟管理是组织管理适应市场竞争的产物。从经济学、管理学角度来看，虚拟管理是组织以知识管理为导向，在宏观政策的规范范围内，将组织管理中非核心的管理业务虚拟于组织外的相关机构进行，通过压缩或削减组织机构规模，节约资源成本，从而注重战略性决策，达到资源优化配置，实现管理效益最大化的管理模式。随着市场的发展，人力资源管理业务虚拟化的趋势日益明显。就中国而言，人力资源虚拟管理正处于初始时期，主要表现为以下几种形式：一是招聘虚拟。外部环境变化给组织制定员工招聘政策、开展招聘工作带来了较大的变化及风险。为适应这种变化，组织虚拟员工招聘工作的程度也越来越高。具体表现为委托外部人才中介机构根据组织所需人员的条件进行广泛、有效的筛选，发挥人才中介机构在人才市场中的信息优势。二是培训虚拟。组织为降低员工培训费用，防范人力资本投资风险，将员工培训工作虚拟于外部人才机构或其他专门培训组织进行，或通过网络等媒体快速获得培训资源，取得积极的培训效果。三是用工虚拟。市场经济条件下，组织的用工形式越来越灵活，“不为所有，但为所用”的用工观念获得快速渗透。组织通过虚拟用工方式，可以节省大笔的人力资源培训与开发费用，以较少的投入得到良好的产出。
总之，创新人力资源管理模式是建设学习型组织的核心内容，是适应知识经济发展的根本需要。坚持“以人为本，以才为先，全员协同，共同发展”的人力资源管理理念和方法，将进一步促成学习型组织的建设和管理模式的根本变革，将会使组织因具有持久的学习能力而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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