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抗压性较差
调查显示：80后遇到困难时选择“跳槽”或者“消极抵抗”，而非“积极建议”。娇生惯养让80后考虑更多的是外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境。在公司容易遭遇挫折感，进而产生自暴自弃的想法，这会严重影响团队士气与稳定的文化，进而影响公司的竞争力。因此，如何正确看待、理解和管理80后抗压性较差的特点成为管理者的新挑战。
缺乏团队精神
80后注重自身利益，相互理解、合作能力、团队精神相对较弱。80后员工在与他人合作完成工作时，常常认为责任在于集体而非落到个人头上，遇到问题不愿主动承担责任，易出现相互不买账、互相扯皮推诿的现象，结果导致整体工作进度受到影响。
在很多人看来，企业管理上的代际冲突似乎并没有这么明显，而管理的一般原则肯定会适合这些80后的年轻人。不过，这些人忽略了一个基本的事实：一代人有一代人的语言，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业。赵溪（2007）认为：“80后员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。”因此，如何跨越代际差异、如何填平代沟，如何管理管理代沟成为当下企业管理界需要讨论、研究和反思的热点问题，形成了以下十八般管理兵器。
1借鉴新管理范式
80后能直接学习与借鉴的管理蓝本、技巧、思维、理念和范式基本出自非80后，甚至他们投资与核心合作伙伴的主流也是非80后。因此，作为当前主流管理者的非80后仍然需要一段时间去反思、累积、琢磨并形成适合80后的新管理范式，而80后员工仍不得不面对相对滞后的非80后管理范式，尽管这些管理范式和技巧已不再有效。即便管理者主体已是80后，而真正用上80后管理范式的将是90后员工（袁岳，2007）。因此，能真正发掘与尝试80后管理范式的企业必然拥有人力资源管理上的先发优势。这要求非80后管理者进一步认识“科学管理”的内涵，掌握“管理科学”的真谛，不断提高自身管理能力。
2倡导“能岗匹配”
能岗匹配是实施科学人力资源管理的要点之一。每个员工都有一个适合的位置，如果不合适，只是没有把他放到正确的位置。蒙牛人力资源总监张文（2007）认为：“考虑到80后员工的热情、灵活和聪明，我们常把他们放在销售、营销等位置。”当然，对员工的量才使用并不只针对80后员工而言，而是逐步建立、推广和完善这一科学的原则。
3落实“科学管理”
在某项针对80后的调查发现，一些管理程序细致到位的企业，更容易让他们留下来，工作也更容易上手。公司若拥有专有的资源、技术、习惯及工作流程体系，对相关工作实行量化处理、考评和激励，使员工身处特定、健全、科学的流程中，将一定程度降低其外部流动性，同时为80后员工提供更有效率的职业发展通道。
4追求“阳光管理”
80前受中国传统文化影响较多，他们往往需要魅力型企业家。而80后员工讲究公开、公平、公正。姜汝祥认为：80后更符合市场经济精神，公开表明自己的利益，不委曲求全，不满意时用脚投票。
因此，魅力型企业家往往不能满足他们的渴望，因此，80后员工进入跨国公司往往文化更加契合。袁岳（2007）认为：80后的心智比较简单，想问题不愿复杂、做事比较凭感觉、对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这个文化特征为阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。事实上，80后员工正进入了一个注重交流的时代、一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。
5施行“柔性管理”
对80后员工施行约束是必要的，但简单粗暴的管理方式已不适用。在指导80后员工的过程中，管理者要用比较亲切的方式，而非命令式，否则会引起他们的反感。然而，相对于非80后管理者，这种尺度很难把握，这也正是很多领导者反感80后员工的原因之一。赵溪（2007）认为“规章制度不是万能的，关键还在行为方式”。毕竟，作为知识员工的主体，80后员工价值创造过程并不明显，不适合硬性管理，更适合柔性管理。姜汝祥（2007）认为：80后是未来社会的主流，我们可以指责但不能阻挡；可以引导，但不能完全改变。
6善用“弹性管理”
“弹性管理”是针对新技术环境下，新型知识员工的管理。首先是从工作时间上采用弹性工作制。80后是彰显个性的一代，喜欢按个人风格行事，讨厌被束缚。由此，国外许多知名公司的实践很有借鉴性，如IBM公司的“按月记时”、HP公司的“迟到日”等。其次从工作内容上采取更弹性的方式。毕竟，知识员工的工作内容、进度和绩效更难以考量，而且对工作环境的要求更高。比如IT工作者、文案工作者、创意工作者等，都需要更加情境、优雅、轻松或者赋予一定内涵的办公地点。也正如此“SOHO”一族应运而生，而一些公司也推出远程办公、在家办公等更加宽松的方式。
7正视“个人主义”
80后更注重生活，特别关注个人生活质量。在中国，个人主义长期与“自私自利”联系在一起，其实对个人利益的重视也会对组织绩效产生正面影响。美国学者研究表示：个人完全服从于组织的管理理念已经过时，员工保留自身个性使组织体现多样性有助于提高团队精神。如果企业能够多为员工考虑，解决员工的后顾之忧，也同样可以达到激励员工的目的，像Google公司设立的“餐饮总监”、Microsoft的“免费干洗”措施等。
8开展“情商培训”
80后员工受过更多的教育，特别是高等教育，许多人智商较高。但与此同时，一些80后员工因环境等影响，情商特别是处理与工作、经验、技术等密切相关的人际关系却不够成熟。王胜（2007）认为“80后的员工还是需要调教，在关键点上，要事先给他一些提醒，碰壁之后要和他及时沟通”。赵溪（2007）认为，“他们工作热情很高，也表现出比上一代人更多的自信，但技术上还有很多都不成熟”。
9提倡“个性化管理”
80后员工和80前员工的最大不同就是生活环境的改变，80前员工大都出生于多子女家庭，父母的爱需要他们去争取，而这对80后的独生子女而言是垄断的，也使得他们的自我意识非常强烈。因此，别人应该按照他们认为正确的方式去做，否则退出。在职场中，因为主管一句话就辞职的80后员工比比皆是，很多人甚至在辞职前都没有找好下一份工作。这需要管理者针对80后员工不同的个性化需求，实施不同的、相应的管理。
TAG: 80后 代沟 管理 员工
