HR大讲堂：离职员工 被遗忘的财富

　　员工一旦离开公司便人走茶凉，但实际上，与离职员工建立起良好关系可以为公司带来许多意外的财富
　　近年来，人才战愈演愈烈，众多公司开始花大量的时间管理所谓的"人力资产"。它们渐渐意识到，要在商场上立于不败之地，吸引并留住顶尖人才是一大利器。但是，即使这些公司对在职员工或即将加盟的雇员加以奖励或表达关爱之情，它们也还是忽略了人力资产的另一个重要组成部分--公司的离职员工。要知道，这种疏忽的代价可不小。
　　一些明智的专业服务公司长期以来都致力于维护公司与离职员工的关系，它们把离职员工看做公司潜在的客户。这方面一个很有名的例子就是麦肯锡公司，它不惜巨资培育广泛的离职员工关系网。因为它知道，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工的个人事业得到一定的发展时，他们往往会变成麦肯锡公司咨询业务的大买家。然而在许多非专业服务公司里，员工一旦离开，公司和他们的关系就此画上句号，公司便再也不会想到他们。
　　
　　离职员工的贡献
　　
　　但上述情况也有例外，像安捷伦科技这样的公司也同专业服务公司一样，开始推出离职员工关系管理方案。这些公司已经认识到，离职员工会在很多方面给公司带来利益。的确，他们不仅可能会购买老东家的商品或者服务，而且还可能为老东家做出以下贡献：
　　重返旧主和举荐贤才。一些公司往往有意识地避免雇用以前曾在本公司工作过的人。实际上，这样做是缺乏远见的：要知道，雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招纳一名新人所需费用的一半；另外，一旦得到重新启用后，离职员工为公司效力的时间会比新人更长，而在工作的前3个月，离职员工的工作效率常常也会比新人高出40%。研究表明，《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。也许更重要的是，公司对离职员工的情况比较熟悉，把他们重新纳入麾下大大降低了用人不当造成巨大损失的风险。同时，离职员工在推荐人才方面也发挥着越来越重要的作用。在一些公司里，一旦离职员工推荐的人得到录用，公司还会给举荐人一定报酬。
　　为公司带来知识资本。离职员工还可能是创意和智慧的极好源泉，他们可以帮助老东家及时了解新趋势、新技术甚至新的投资机会。事实上，《财富》100强中的一家技术公司就请离职员工为自己提供商业计划书，为的就是抢先把金点子揽入囊中。其他一些公司发现，与离职员工保持联系可以帮助它们了解竞争对手的一举一动以及新兴企业的所作所为。比如，一家知名金融服务公司在其业务高峰期就请离职员工来做兼职，另一家公司在做市场调研时就利用了离职员工的专业知识和经验。
　　充当使节、说客和市场推广人。在对公司外部舆论的影响力方面，离职员工和在职员工的作用不相上下，尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。因此，与离职员工保持良好关系有助于公司提高声誉，强化品牌，扩大影响。有家公司在这方面做得特别成功，以致它的离职员工竞然为了这个老东家的利益向政府官员进行游说。另外一些公司则正着手将它们的离职员工作为其新产品和营销活动的低成本测试对象。
　　成为公司的投资者--员工离开公司时，手上往往持有该公司退休金计划份额或公司股票。因此，同离职员工建立起友好关系可以让他们继续长期拥有这些股份甚至购买更多股份，而成为公司的投资者。
　　
　　离职员工关系管理方案
　　
　　毫无疑问，实施离职员工管理方案有时是件十分复杂的事。这要求公司收集并处理大量的信息。不过，借助先进的数据处理技术和网络，现在我们能够以更快的速度和更低的成本来实施这项方案。我们发现，最完善的方案都是建立在以下三个基础之上的：
　　开明的离职程序。别指望那些在离开公司时被保安"护送"出门的离职员工会同公司保持良好关系。富有成效的关系植根于公司在员工离开时对其采取的友善态度。此时，人力资源总监应当同离职员工倾心交流，表示为了双方的利益，彼此应该继续保持联系，同时还要注意捕捉有价值的信息，如员工离职原因、对公司的看法、将来的计划以及抱负。当然，最重要的是留下该员工的联系方式。
　　双向的价值回报。假如公司希望离职员工及时告知公司他们在何处高就、在做些什么、想些什么，就应该给予他们吸引人的回报。有时，仅仅是离职员工关系网带来的价值就能让离职员工心满意足，因为如果该员工成了这个网络中的一员，他就能和以前的同事保持联系，并从中获益。但是，最有效的离职员工关系管理方案还会为离职员工提供一些额外利益，比如可以拥有公司半专有性质的知识资本、获得免费或资助性质的培训机会、受邀参加大型活动或者社交聚会。
　　个性化的交流。因特网的普及使公司得以和离职员工进行充分的信息沟通，这就要求公司为他们提供个性化、与其密切相关的信息。一个好的离职员工关系网会根据员工的不同背景对员工进行细分，并因人制宜地为他们提供最对其口味的信息。一个退休的高级副总裁所需要的信息和一个年仅26岁返回校园攻读MBA的前助理感兴趣的事情很可能不一样。
　　随着越来越多的公司意识到离职员工的价值，离职员工关系管理方案肯定会越来越普及。事实上，在不远的将来，雇主们很快就会为争相吸引离职员工的关注、换得他们的一片忠心而使出浑身解数。你也许要为近在眼前的离职员工争夺大战做好充分准备了。
　　 源自《哈佛商业评论》2003年11月
　　
　　对想离职的员工"放一马"
　　
　　在人力资源开发日益受到重视的今天，如何避免人才流失仍是令许多企业管理者头痛的一个问题。其实，对企业而言，我们不妨换个角度看看，站在员工的立场，对那些实在难以留住的员工，不必"困住人才"，而是"放一马"，效果会怎样？人才果然会流失吗？答案是否定的，宽松的人才环境吸引了大批人才进入企业，同时也使许多"逃走"的人才又"逃回来"，企业的人力资源得到了有效的开发利用，原因何在？如果我们引入内部营销观念，或许会有一个崭新的认识。
　　所谓内部营销是指组织（企业）成功地雇用、训练并尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。表面上看来，内部营销解决的是如何使员工满意、留住人才的问题，但更深层的含义在于：对企业而言，员工也是其所面临的一个市场，必然就有一个如何为"人才市场"中这些特殊顾客提供价值满意的问题。企业在人力资源市场营销过程中得到了员工的智力、忠诚和协作精神等，那么员工期望获得什么？企业又为他们提供什么满足物呢？培训、教育机会、薪金、晋升、各种福利、人际关系网络等等。
　　"人员流失并非坏事"，Bain&co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂尔尼如是说，"我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能最终困住人才，那却是愚蠢的。"
　　当然对于人才流失并不是消极地听之任之，无论如何，这些流失的人才是一笔宝贵的资源，在他们离开本企业之后，并不是就不能开发利用了。汤姆·蒂尔尼不主张"困住人才"，但同时他也强调应在那些员工离职之后，"继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴"。
　　Bain&co用"校友"一词来代替"以前的员工"这样的说法，并自1985年创立"校友网络"，所有的"校友"经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain&co还尽可能地帮助这些"校友"，他们并不认为这样是损失了优秀人才，反而为"校友"的成功而高兴。
　　人才的流动与流失是不可避免的，"终生员工"无论对企业还是对员工个人来讲都不大可能。我们应坚持"终生交往"的观念，用内部营销的观念，从员工个人发展和成功的角度去看待人才流失。