现代企业如何做好培训需求分析

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_0Z`l _5A_`      培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业收益最大的投资。HR369人力资源网&Q)V
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　　培训需求分析是对培训对象现状与将达到的要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。在进行人力资源开发前, 我们有必要对采取培训措施而将带来的回报有一个清楚的了解。培训要达到什么目的？通过培训要使哪些具体的行为和表现得以改进？目标和手段是否现实？投资回报率的估算？HR369人力资源网|
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　　实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间。它和培训差旅费合计约占总成本的80%。而培训措施本身的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。
'oUd*R6n"t4}%oB:Q3}　　我们经常太匆忙地实施培训。然而忽略了是否每个培训措施都是得当的. 我们在做其它的投资行为时总是细心地核算，计划。以求得到最大的投资回报率。长期以来培训总是做为职工教育的手段而没有明确的目标和任务定位。特别在一些国企中, 培训工作更加依赖于领导和上级部门的指令和要求而与本企业的现实问题和目标脱钩。我认为对培训需分的忽略实际上是对培训手段和效果缺乏信心及明确的目标造成的。 实际上还认为培训是纯成本消费而不是人力资源开发的有效投资手段。

Jw8oP/P!j　　做培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的情况，结果培训需求分析不准确，他们常抱怨培训没有针对性，却很少从自身的角度去找原因。这其实是每一位管理者必须具备的技能，因为一个成功的管理者，首先是一位优秀的导师。
I2QnpzQ8o2{T　　培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。其实用一些简单方法就可以做得很好：
)ajf*z:t]6wtk"c\m　　1、查找绩效差距。培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。HR369人力资源网xs#W"^m
　　2、分析绩效差距的原因。发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。HR369人力资源网pJ,L(j#Zf)Z
　　3、设计解决方案。找出差距原因后，确定是采取培训还是非培训方法去消除差距，并设计解决方案。HR369人力资源网a,AA(HA4[
　　4、战略分析。培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。HR369人力资源网&|$?;d;Pr-h9m
　　所以，系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。HR369人力资源网O4[3f?
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　　战略层面的分析，一般由公司培训委员会层级负责（由公司高层组成）、培训管理者主导、其他所有负责人参与。所以，公司高层应该经常给予培训部门战略方向的指导意见。
4V3^*Y{!S;wX6O$AI　　5、人力资源发展与培训需求分析的目标。随着现代科学技术的飞速发展，人力资源培训与开发的重要性也日趋突出。作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注，它在现代培训活动中具有其重要的意义。?HR369人力资源网m)B'FbT1Q!V
　　培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效与理想的、标准的、或预期的绩效间的差距。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于寻找出解决绩效问题的有效方法。?
Ej/WgB)XG/gO"a8~　　需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续的、动态的变革代表了一种潮流，因此改变分析对培训需求就显得尤为重要。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），组织都有一种特殊的、直接的需求，这就迫使培训部门在制定合适的培训规划以前迅速地把握住这种变革与需求，对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织变革。?
(U_#XJJ&q"]6M3L!b　　进行培训需求分析的一个重要原因，还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的方法。假如人事部门预测，本组织需要一批营销专家，这便出现这样几种选择：一是对已经工作的营销人员进行再培训；另一个是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的营销专家；再就是雇佣一些低薪的、缺乏资格的人员，然后对他们进行大规模的培训，对这些问题的分析和解决方案的提供，就为培训部门提供了多种解决问题的方法和途径。?
/O,P'I@K'Z\　　好的培训需求分析还可使管理人员把成本因素引入到培训需求分析中去。即考虑 " 不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少 " ，如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必需的、可行的；反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明目前还不需要培训或不具备培训的条件。?
JH1CA$^Z　　培训需求分析还有一个好处就是它能够形成一个培训规划开发与评估的研究基地。一个好的需求分析能够确定培训的需要，确立培训的内容，指出有效培训的战略等。同时，在培训之前，通过研究这些资料，还能够建立起一个标准，并依此标准评估培训项目及其培训结果的有效性。
#oQ_;f9m　　工作人员对必要的工作程序和工作要求的忽视，组织应对此承担责任。如果一个组织能够证明信息和技能能被工作人员系统地接受和掌握，它就可以避免或减少许多不必要的麻烦。一般来说，工作人员通常会支持建立在坚实的需求分析基础之上的培训规划，特别是当他们参与了培训需求分析过程时。让工作人员参与培训需求的分析和培训规划的制定，这就为培训活动获得各方面的支持提供了条件。HR369人力资源网jQ KI/A j"uc